Fundación EDE

Intranet

Giza baliabideei buruzko aholkularitza

Prestakuntza-beharren diagnostikoa

Inguruko aldaketei arrakastaz aurre egiteko eta erakundeen kudeaketa hobetzeko funtsezko estrategietako bat da prestakuntza. 

Prestakuntza Beharren Diagnostikoa, antolaketaren plangintza egiteko tresna bat da, beharrak ebaluatu baino askoz gehiago egiten duena: programatu egiten ditu eta ondoren, ebaluatu. 

Diagnostikoak bi fase ditu: diagnostikoa bera, edo beharren eta baliabideen ebaluazioa; eta programazioa.

Taldeak osatzen dituzten pertsonen gaitasunetan (erakundearen helburuak lortzekoak) hobekuntzak zehaztean datza eredua (Guy Le Boterf metodologia, Quaternaire metodologia).

Prestakuntza-planen kudeaketa

Lanpostuan dauden zailtasunei eta erakundeen erronka berriei aurre egin ahal izateko, beharrak zehaztu ondoren, zuzendaritza-taldea eta erakundeko pertsona guztiak inplikatuko dira, eta, ondoren, prestakuntza-plana egingo da, berariazkoa eta egokitua. Plana ezarri eta gero, lortutako emaitzak ebaluatuko dira.

Honako hauetan gauzatuko dira zerbitzuak:

Laguntza osoa giza baliabideak kudeatzeko (pertsonen kudeaketa)

Konponbide osoak ematen zaizkie erakundeei, pertsonak kudeatzeari dagokion guztian: hautaketa-prozesua antolatzea, barne-komunikazioko plana taxutzea, harrera-plan egokitua taxutzeko modua, pertsonak kudeatzeko arloa antolatzea, taldekideen lanbide-profilak zehazteko modua, jardueraren ebaluazioa integratzeko prozesuak...

Lankidetza estu baten bidez, euskarria emango da, beharrak aztertu eta zehazteko prozesuetan eta giza taldeen eraginkortasun handiena bermatuko duten prozesuen ezarpenean. Patroiak edo ereduak ezartzea saihesten da; erakundearen beharrek zehaztuko dute jarduera.

Lanbide-garapeneko prozesuak taxutzea

Lanbide-profila, pertsonaren prestakuntzaren, ibilbidearen eta jakin-minaren emaitza da. Pertsonaren gaitasun-multzoa (hala nola, ezagutzak, esperientziak, trebetasunak, motibazioa eta kezkak) zehazten du.

Zerbitzu honek, erekundeen beharretara egokitutako prozesuak taxutzen ditu. Helburu du, erakundeetako pertsonen trebakuntza hobetzea, hots, pertsonak lanbidean gara daitezen. Horri esker, lanbide-profilak zehaztuko dira, eta prozesuan parte hartzen duten pertsonen prestakuntza, jarduera profesionala eta kezkak aztertuko dira, honako hauek lortzeko:

 

Laguntza, coaching (“entrenamendua”) izeneko prozesu elkarreragile eta garden baten bidez garatzen da, non coach (entrenatzaile pertsonala) delakoak eta prozesuan parte hartzen duen pertsonak edo taldeak finkatutako helburuak lortzeko biderik eraginkorrena bilatzen duten, horretarako euren baliabideak eta trebetasunak erabiliko dituztela (gaitasunak modu hoberenean zehaztuz eta indartuz).

Gogobetetasun Ikerketak edota Lan Giroari buruzko ikerketak taxutu eta orientatzea, eta hobekuntza-planak taxutzea

Erakundearen giroa, erakundearen egoeraz partekatzen diren hautemate-multzoa da. Giroa neurtzeak, politikak datu bilakatzea ahalbidetzen du, eta, hortaz, hobekuntzak orientatzea – erakundearen alde ahulak eta hobetzeko arloak zehaztea.

Erakundean lan egiten duten langileen gogobetetzea, ongizate pertsonalaren elementu erabakigarria da, hots, taldearen arrakastarako eragile giltzarria da eta zuzenean lotzen da erakundearen misioarekin, bere jarduketa-eremuari dagokionez.

Izan ere, harreman zuzena dago erakundearen giroaren eta gogobetetasunaren (lanekoa, lanbidekoa eta pertsonala) artean. Gogobetetasuna handiagoa izango da, pertsonak bere jarduera, lantoki duen erakundearen helburuekin lotzerik badu. Erakundea ikuspegi horretatik ikertzeak, pertsonen eta erakundearen arteko elkarrekintzak optimizatzea du helburu.

Langileak erakarri, hautatu eta hartzeko prozesuak taxutzea

Hautapen-zerbitzuak, erakundeetan langileak txertatzeko beharrari erantzuten dio. Eskatutako lanbide-profilari buruzko eta profil hori duten pertsonei buruzko informazioa bildu eta sistematizatzeko ekintzak barne hartzen ditu.

Hain zuzen ere, honako hauek barne hartzen ditu: hautaprobak taxutzea, elkarrizketen gidoiak egitea edo erakundearekin ezarritako prozesuaren politika garatzea (bereizkeriazko ez den hautapena…). Lanposturako eta erakunderako taxutu den profila hoberen betetzen duen pertsonari buruzko erabakiarekin bukatzen da prozesua.

Nahitaezkoa da erakundea behar bezala ezagutzea, baita bere kultura eta bere behar bereziak eta bereizgarriak ere. Unean uneko beharrak ez ezik, erakundeak, bere helburuen eta etorkizuneko estrategiaren arabera, aurre egin beharko dituen eskakizunak ere kontuan hartzen dira.

Harrerari dagokionez, eskuliburuak egingo dira, eta prozesua eta erakundean lehen aldiz txertatzea errazteko aplikazioak eta tresnak taxutuko dira.

Informazio gehiago: recusoshumanos@fundacionede.org

 

moodle fundación ede fundazioa
eman izena
europa direct bizkaia
emaktiva
enplegu-zentroa
linkedin fundación ede fundazioa
facebook fundación ede fundazioa
youtube fundación ede fundazioa
opari-txekea
+ info

Onarpenak

Bikain

Igualdad

+ info

ETL blog

ede taldea

Hirugarren Sektoreko Hiztegi Teknikoa

 

EDE Fundazioa | Simon Bolivar 8 B. 48010 Bilbo | 94 400 99 99 | Astelehenetik Ostiralera: 8:30etik 18:30era | ede@fundacionede.org | lege oharra